Chuyển đổi văn hóa thành công nhờ đâu ?

Nguồn: Internet

Văn hóa được ví như xương sống của một tổ chức. Cũng chính vì vậy mà chuyển đổi văn hóa là một hành trình dài hơi đòi hỏi sự nỗ lực, hợp tác của tất cả mọi thành viên công ty. Việc chia hành trình thành các giai đoạn quản lý sẽ giúp làm tăng khả năng thành công khi chuyển tầm nhìn mới thành hành động và kết quả hữu hình. Dựa trên kinh nghiệm của mình, McKinsey chia sẻ năm bí quyết giúp doanh nghiệp thành công khi chuyển đổi văn hóa như sau:

1. Khát vọng: thiết lập một tầm nhìn dài hạn khả thi. Áp dụng phương pháp tiếp cận theo hướng dữ liệu để phân tích điểm mạnh và thiếu hụt của hành vi. Từ đó, sử dụng cơ sở thực tế này để phát triển khát vọng văn hóa trong hành vi của bạn.

2. Đánh giá: sẵn sàng để đạt được nguyện vọng bằng cách xác định những thay đổi hành vi và tư duy cụ thể. Thay vì các chủ đề rộng lớn như đổi mới và hợp tác, điều quan trọng hơn là khát vọng được xác định bằng các hành vi/ hành động cụ thể, có thể quan sát được mà nhân viên có thể thực hiện, cùng với việc phải xác định đặc trưng hành vi của bạn: những hành vi nào đang hỗ trợ bạn thay đổi và những hành vi nào có thể đang kìm hãm bạn thay đổi?

3. Thiết kế: thiết lập các thay đổi hành vi quan trọng cần thiết và hướng họ một cách có hệ thống trong tổ chức. Bước này là nền tảng để kích hoạt nguyện vọng. Nghiên cứu cho thấy để thực hiện thay đổi hành vi, các công ty cần sử dụng mô hình ảnh hưởng với bốn đòn bẩy: mô hình hóa vai trò của các nhà lãnh đạo, thúc đẩy sự hiểu biết và niềm tin bằng cách đưa ra một câu chuyện thay đổi hấp dẫn; xây dựng sự tự tin và các kỹ năng cần thiết để thay đổi và đặt các cơ chế củng cố chính thức và không chính thức.

Những nỗ lực chuyển đổi văn hóa thành công nhất bắt đầu ở cấp độ doanh nghiệp, tái cấu trúc các quy trình kinh doanh cốt lõi để đưa vào khát vọng và hành vi văn hóa mới. Ví dụ: cải tiến quy trình lập kế hoạch bán hàng, quản lý đánh giá hàng quý hoặc giới thiệu nhân viên mới - tất cả đều là những quy trình kinh doanh quan trọng, định kỳ, chiếm một phần đáng kể thời gian của nhân viên.

4. Hành động: quản lý hành trình bằng cách thúc đẩy sự thay đổi hành vi và tư duy ở cấp độ cá nhân. Những nỗ lực thay đổi văn hóa trong quá khứ thường coi nhân viên như một khối: tất cả nhân viên đều nhận được những thông điệp và sự can thiệp giống nhau. Để thay đổi hành vi của nhân viên một cách hiệu quả, các biện pháp can thiệp phải được điều chỉnh cho phù hợp với từng cá nhân dựa trên vai trò, mục tiêu và các rào cản cụ thể của họ. Nền tảng phân tích và công nghệ tiên tiến giúp các tổ chức hiểu rõ các thuộc tính và sở thích của từng nhân viên, cá nhân hóa nội dung và huấn luyện, theo dõi chặt chẽ tiến độ và trở nên tinh tế hơn theo thời gian khi thu thập được nhiều dữ liệu hơn.

5. Nâng cao: gắn liền cải tiến liên tục với cách tiếp cận kịp thời, theo hướng dữ liệu. Sự biến đổi văn hóa truyền thống diễn ra trong các giai đoạn dài: đầu tiên là phù hợp với nguyện vọng, sau đó thiết kế kế hoạch để đạt được nó, cuối cùng là theo dõi tiến độ. Mặt khác, các tổ chức hàng đầu sử dụng dữ liệu có sẵn để xác định các cơ hội có tác động cao và các nguyên tắc linh hoạt để nhanh chóng lặp lại và thể chế hóa sự thăng tiến.

Ví dụ: Một công ty thương mại điện tử đa quốc gia sử dụng dữ liệu của riêng mình để xác định và phân tích các nguyên tắc của nhóm làm việc hiệu quả nhất của họ. Sau đó, các nguyên tắc này được nhân rộng. Thay vì dựa vào “đội văn hóa” trung tâm, công ty đã thúc đẩy sự thay đổi ra bên ngoài.

Khám phá văn hóa McKinsey:

McKinsey hướng đến xây dựng nền văn hóa có thể duy trì hiệu suất vượt trội. Do đó, công ty tập trung phát triển văn hóa cải tiến liên tục và định hình các chương trình thay đổi thành công. Kiến thức chuyên môn sâu, kỹ năng phân tích dữ liệu và các ý tưởng đã được kiểm chứng giúp các nhà lãnh đạo tăng gấp đôi tỷ lệ mang lại thay đổi thành công trên quy mô lớn. Trên khía cạnh nhân viên, McKinsey thực thi một số hoạt động có thể kể đến, bao gồm: thay đổi tư duy cá nhân và thúc đẩy hành vi mới ở cấp độ cá nhân; giải quyết các hành vi cá nhân và tập thể (văn hóa, tư duy, năng lực và sự năng động của đội nhóm) và thực hiện các biện pháp can thiệp để xây dựng kỹ năng và thay đổi tư duy.

Nguồn: Internet

Theo McKinsey, điều thường tách biệt các tổ chức hoạt động cao nhất với phần còn lại là văn hóa. Vì vậy, văn hóa là tác động tích lũy của những gì mọi người làm và cách họ làm, từ đó quyết định hiệu suất của tổ chức. Sau đây là sáu yếu tố giúp văn hóa của tổ chức đạt hiệu suất tối đa:

1. Xác định những thay đổi về hành vi giúp tạo nên hiệu suất kinh doanh: Truyền đạt những hành vi này một cách rõ ràng để mọi người hiểu chúng trông như thế nào trong thực tế. Điều này cung cấp một vốn từ vựng được chia sẻ để vận động thay đổi và cung cấp một cách để theo dõi sự tiến bộ trong việc thay đổi văn hóa. Những hành vi này nên được điều chỉnh cho phù hợp với nhu cầu và bối cảnh kinh doanh của từng tổ chức.

2. Khám phá những nguyên nhân gốc rễ và điều chỉnh lại chúng: Tư duy mà mọi người có về những gì họ có thể làm và nên làm sẽ thúc đẩy hành vi tại nơi làm việc. Mặc dù những thái độ đó thường bắt nguồn từ công việc, nhưng nơi làm việc có ảnh hưởng sâu sắc đến việc hình thành niềm tin và giá trị làm cơ sở cho cách mọi người làm việc. Mọi gợi ý từ cách tiến hành đánh giá hiệu suất đến cách tổ chức cuộc họp đều gửi một tín hiệu về “cách đúng đắn” để suy nghĩ và hành xử. Để chuyển sang một nhóm hành vi mới, các tổ chức cần nắm bắt các tín hiệu mà họ gửi đến và nguyên nhân gốc rễ mà họ tạo ra. Sau đó, họ có thể điều chỉnh lại và giải quyết những suy nghĩ tiềm ẩn đó để đạt được những hành vi mới.

3. Thiết kế các sáng kiến kinh doanh chính thành hình mẫu và củng cố văn hóa mong muốn: Mọi người đưa ra tín hiệu về các giá trị của tổ chức từ tín hiệu của các nhà lãnh đạo của họ. Để có sự thay đổi văn hóa, hãy làm nổi bật những hành vi và tư duy mang lại nhiều giá trị kinh doanh nhất. Điều này trở nên tự củng cố. Nếu các hành vi và thái độ mong muốn mang lại giá trị, chúng sẽ tạo ra một lực hút từ trong tổ chức, khiến các nhà lãnh đạo tìm cách đẩy nhanh động lực của những gì đang thành công.

4. Điều chỉnh công việc để tạo ra trải nghiệm gắn kết cho nhân viên: Bốn đòn bẩy thay đổi tư duy và hành vi: Nêu rõ một câu chuyện thay đổi hấp dẫn; mô hình hóa vai trò lãnh đạo; kĩ năng xây dựng; và các thay đổi chính thức đối với các quy trình, hệ thống và các biện pháp khuyến khích. Thực hiện một chương trình mà mỗi đòn bẩy hoạt động hài hòa sẽ tạo thành một trải nghiệm gắn kết cho nhân viên nhằm giảm thiểu sự nhầm lẫn và đẩy nhanh quá trình chuyển đổi sang một nền văn hóa mới.

5. Tạo cơ hội cho cá nhân vượt qua rào cản bản thân để thay đổi: Để tổ chức thay đổi, con người phải thay đổi. Nhưng điều đó không hề dễ dàng, vì mọi người đều có mức độ sẵn sàng và khả năng thay đổi khác nhau. Thiết kế một cách tiếp cận cho phép các cá nhân đi sâu để nhận ra điều gì thúc đẩy hành vi của họ để họ có thể đưa ra các lựa chọn có ý thức về cách thay đổi chúng.

6. Dẫn dắt cuộc hành trình theo những cách nghiêm túc và lấy nhân viên làm trung tâm: Thông thường, lời kêu gọi thay đổi văn hóa chỉ di chuyển từ cấp cao nhất của tổ chức xuống cấp dưới. Thay vào đó, hãy quan điểm “nhân viên hỗ trợ” khi thiết kế các nỗ lực thay đổi.

Chúng ta thường coi văn hóa như một dự án phụ, không có sự nghiêm ngặt tương xứng như đối với một sáng kiến kinh doanh lớn. Tuy nhiên, nghiên cứu của McKinsey cho thấy rằng các tổ chức có nền văn hóa cao hơn tạo ra lợi nhuận gấp 3 lần cho các cổ đông. Đó là lý do tại sao văn hóa doanh nghiệp nên được xem là ưu tiên hàng đầu, đồng thời đó cũng là một trong những động lực thiết yếu nhất thúc đẩy hiệu quả kinh doanh.

Tổng hợp: Duyên Anh

Tài liệu tham khảo:

1. ;
2. ;
3. ;
4. .